Научитесь правильно увольнять сотрудников
С проблемой расторжения трудового договора с работником рано или поздно сталкивается каждый работодатель. Уволить работника в Казахстане можно только по основаниям, прямо предусмотренным Трудовым кодексом. Трудовой кодекс, принятый в ноябре 2015 года, содержит больше оснований для расторжения трудового договора, по сравнению с предыдущим законодательством, однако общее правило не изменилось. Но речь ниже пойдет не об этих основаниях, а о том, какие могут возникнуть ситуации и последствия при увольнении работников и на что следует обратить внимание работодателям при расторжении трудовых договоров.
В нашей практике было много ситуаций, когда работодатели (чаще – филиалы/ представительства иностранных компаний либо казахстанские компании с иностранным участием) расторгали трудовой договор с работником с грубым нарушением процедуры расторжения. Возможно, причиной тому – влияние законодательства той страны, в которой учреждена головная компания. По законодательству многих стран уволить работника – задача несложная. В Казахстане дело обстоит по-другому. При незаконном увольнении работники часто обращаются в суд, и суд, как правило, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе. По закону, таким работникам выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы), но не более чем за шесть месяцев.
Иногда дело даже не доходит до суда: работнику достаточно с помощью юриста грамотно сформулировать и обосновать иск и погрозить работодателю судом. Для многих работодателей тяжба с работником неприемлема, поскольку может вызвать ненужную огласку, создать прецедент для других работников, нервозность в коллективе и пр.
Интересен случай из практики, когда работник представительства иностранной компании, работая на тот момент уже около трех лет, решил, что не хочет и не будет приходить на работу, т.к. глава представительства груб, агрессивен и дает невыполнимые задания, и перестал выходить на работу. При этом работник не пошел на диалог с работодателем, несмотря на попытки последнего понять причины такого поведения. Руководитель, видя такое отношение работника к работе и к себе лично, указал работнику на дверь, сказав, что он с завтрашнего дня не работает. Эмоционально ситуация понятна, однако, это не оправдывает нарушение работодателем процедуры увольнения.
При обращении в суд у работника были бы все шансы быть восстановленным на работе, поскольку трудовой договор был расторгнут работодателем с нарушением установленной законом процедуры. Однако работодатель, стремясь сгладить конфликт, но при этом, и не желая продолжать с работником трудовые отношения, предложил работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В результате стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, по которому работодатель выплатил работнику значительное «выходное пособие». Казалось бы, урок должен был быть усвоен. Однако через год тот же работодатель попал в похожую ситуацию с другим работником и также, чтобы избежать суда, был вынужден выплатить работнику большую сумму.
Другой случай из практики. Топ-менеджер филиала одной из иностранных компаний обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о расторжении с ним трудового договора по инициативе работодателя, о взыскании материального ущерба в результате незаконного лишения возможности трудиться и морального ущерба.
Еще до возникновения спора между работником и работодателем была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Работник соглашение не подписал, поскольку в него не были включены все выдвигаемые им имущественные требования, и впоследствии перестал появляться в офисе, несмотря на все просьбы работодателя возобновить исполнение своих трудовых обязанностей. В результате работодатель, применив процедуру наложения дисциплинарных взысканий, расторг трудовой договор с работником по своей инициативе. Истец обратился в суд, который исследовав все материалы дела, вынес решение в пользу работодателя.
Увольнение работника – процесс всегда непростой. Большинство из нас зависит от трудовых заработков, и увольнение всегда воспринимается работником очень лично и эмоционально. Но если у вас как работодателя нет другого выхода, и решение принято, нужно постараться обезопасить себя от негативных последствий. Как это сделать?
В первую очередь, стоит обратиться к юристам еще на стадии подготовки трудового договора. Именно с этого документа начинаются взаимоотношения между работником и работодателем, и они должны быть грамотно урегулированы. Многие работодатели обращаются к юристам уже на стадии спора, которого вполне можно было бы избежать при грамотно составленном трудовом договоре. Особого внимания требуют положения о сроке его действия, трудовой функции, месте выполнения работы, гарантиях и компенсационных выплатах, материальной ответственности работника и др.
В последнее время работодатели по соглашению с некоторыми категориями работников, довольно часто с руководителями исполнительного органа юридического лица, топ менеджерами и некоторыми другими, стали включать в трудовые договоры положение, предусматривающее право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований статьи 50 Трудового кодекса РК. Данная статья регулирует расторжение трудового договора по соглашению сторон с компенсационной выплатой, размер которой определяется сторонами и должен быть указан в трудовом договоре. Например, если головная компания решит расстаться с главой представительства компании, то она вправе расторгнуть трудовой договор, выплатив главе представительства компенсацию, определённую в трудовом договоре без соблюдения указанной процедуры. Такой подход исключает удовлетворение иска в случае обращения в суд любой из сторон расторгнутого трудового договора, т.к. работник и работодатель согласились на расторжение трудового договора по этому основанию.
Во-вторых, работодателю, чтобы «подготовить почву» для увольнения нерадивого работника, необходимо соблюсти порядок наложения дисциплинарных взысканий в строгом соответствии с положениями Главы 5 Трудового кодекса. В частности, важно фиксировать каждый факт нарушения работником трудовой дисциплины, а иногда и задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, правильно оформить акт о наложении дисциплинарного взыскания и объявить его работнику. При этом, работник не должен находиться в отпуске, в командировке и не быть временно нетрудоспособным. Соблюдение этого порядка гарантирует работодателю основание для правомерного увольнения работника и значительно снизит риск неблагоприятного судебного решения.
С точки зрения судебной перспективы, подготовка и сбор доказательств обоснованности расторжения трудового договора имеет огромное значение, т.к. каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в качестве основания своих требований и возражений. И каждое доказательство подлежит оценке с учетом относимости, допустимости, достоверности. На чем выигрываются судебные процессы? Как говорил Артур Конан Дойл: «Я всегда придерживался мнения, что мелочи существеннее всего». Судебные процессы выигрываются именно на мелочах, которые кроются в правильно составленных и оформленных документах.